El Salario Emocional puede marcar la diferencia para  permanecer en una empresa o buscar otra oportunidad de empleo; por eso ha vuelto estratégico contar con un programa de factores “no económicos” que propicien la satisfacción en el trabajo.

Este tipo de factores “no económicos” deben tender a satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales de los colaboradores y procurar una mejora en su calidad de vida. Además de conseguir, que resulten valiosos para la persona quien los reciba, deben mejorar su opinión de la empresa que se los otorga.

El Salario Emocional, se llama salario porque busca una contraprestación de la persona hacia la empresa y se denomina emocional, debido a que la emoción es el impulso que induce a la acción. Las emociones nos llevan a mostrar comportamientos como buscar confort, ayudar a las personas o agredirlas. El odio, la ira, la repugnancia son emociones que pueden llevar a un colaborador a renunciar a su trabajo.

De manera que, el Salario Emocional se ha convertido en un tema fundamental en aquellas organizaciones que buscan elevar su productividad, reducir el ausentismo y la rotación, así como mantener un buen clima laboral.        

Diseñar y construir un programa de Salario Emocional implica erogar algunos gastos para la empresa. Debe sumarse al salario económico, aunque sea una inversión. Es una inversión que favorece a los colaboradores y por ende a la misma empresa.

Según los expertos, las empresas deben centrar sus esfuerzos en los siguientes aspectos para fundamentar el salario emocional para sus colaboradores:

1. Factores de Desarrollo Profesional. 

Ofrecer oportunidades de progresar resulta muy atractivo para los colaboradores. Contar con un programa de Capacitación y Desarrollo que se difunda entre el personal eleva su fidelización, ya que les hace mirar a largo plazo.

2. Factores de Compensación Psicológica.

El reconocimiento al trabajo bien hecho, a la colaboración y al avance profesional estimulan la participación y el involucramiento del personal.

 

    3. Factores de Conciliación Trabajo-Familia.

El respeto a las jornadas de trabajo, la eliminación de comunicados fuera de horarios laborables, la disminución de horas extras o la posibilidad de otorgar tardes libres por el logro de objetivos son altamente valoradas por los colaboradores.

 

4. Factores de Valor Añadido.

Factores como la cercanía de la empresa a la vivienda del colaborador, el servicio de transporte o comedor, contar con equipos tecnológicos de última generación para desarrollar el trabajo, los horarios flexibles resultan convenientes para algunos miembros de las empresas.

Implementar un programa de Salario Emocional debe ser producto de un plan estratégico vinculado a un sistema de gestión de personas, en el que deben involucrarse desde la Dirección y las gerencias hasta implicar a los mandos intermedios.

Para la población que labora activamente, los factores emocionales que condicionan su trabajo son cada vez más decisivos, especialmente durante la pandemia, donde la sensación de “vivir para trabajar” está a flor de piel. Por ello, quienes trabajamos en Recursos Humanos debemos buscar opciones para ofrecer un mejor Salario Emocional a nuestros colaboradores y convencer a los directivos de la empresa sobre los beneficios de invertir en ello.

Estamos conscientes que una tercera parte de nuestra vida la dedicamos a trabajar y no podemos pensar en ello solo en términos económicos. Pero ¡cuidado! Un Salario Emocional alto nunca puede compensar un salario económico bajo.

Coméntanos qué has hecho en tu empresa sobre este tema. Ayúdanos compartiendo tu experiencia.

Guadalajara, Jalisco a marzo 30 de 2021.