La métrica o proporción que describe la relación entre las personas dedicadas a la gestión del talento y el total de la plantilla de una empresa se conoce como ratio RH-empleados. Es una referencia general, la cual indica que por cada cien colaboradores se debería contar con una persona dedicada a la administración de recursos humanos. ¿Has calculado la ratio RH-empleados en tu empresa?

Existen algunas consideraciones que deben tomarse en cuenta para determinar la ratio RH-empleados debido a que algunos estudios han demostrado que las empresas de mayor tamaño pueden tener una menor cantidad de especialistas de recursos humanos en proporción a su plantilla de personal. Así también, conviene considerar que el uso de tecnología para digitalizar los procesos de recursos humanos y contar con plataformas digitales puede reducir el número de elementos en el departamento de recursos humanos.

En las empresas donde la mano de obra es intensiva y existe alta rotación, por lo general cuentan con más personal en Recursos Humanos para contratar y dar servicios a sus integrantes que en los lugares donde el personal de tipo administrativo domina la plantilla. Sin embargo, cuando los miembros del área de Recursos Humanos se encuentran sobrecargados de trabajo, sus esfuerzos pueden resultar insuficientes para ofrecer los servicios que requieren el resto de integrantes de la empresa.

Una empresa con mil doscientos colaboradores no necesariamente tendrá doce personas en el departamento de Recursos Humanos, sino que debe considerar cuántas personas son suficientes para cubrir las obligaciones legales con que cuenta (capacitación, seguridad y salud), así como con los procesos y sistemas necesarios para mantener a sus miembros lo más satisfechos posible (reclutamiento, compensaciones, beneficios, desarrollo profesional).

Para justificar el número de personas que deben integrar un departamento de Recursos, más allá de aquellas que lleven a cabo las funciones básicas como el control de las incidencias del personal (faltas, incapacidades, horas extras, vacaciones y permisos), así como los demás trámites relacionados con la administración de la nómina; al menos, debe tenerse en cuenta que si el índice de rotación y el de ausentismo son elevados, se requerirá un especialista en reclutamiento y selección para atender dicha situación. De igual manera, se podrán justificar las posiciones para gestionar tareas como la capacitación y desarrollo del personal, las compensaciones y otras labores relativas a la atención que los colaboradores requieran.

En algunas empresas han incorporado la figura de “generalista” de recursos humanos, posición que quienes la ocupan, en mi opinión, debe tener mucha energía y conocimientos para tramitar evaluaciones del desempeño, aplicar encuestas para diagnóstico de clima laboral y para la NOM 035, realizar entrevistas, mantenerse al día en cuanto a remuneraciones…ello con el propósito de adelgazar la estructura del departamento de Recursos Humanos y por ende disminuir la proporción o ratio RH-empleados.

Para finalizar, debo reiterar que el RH-empleados donde se indica que por cada cien colaboradores se debería contar con una persona dedicada a la administración de recursos humanos, es una referencia general. Lo que, en realidad debería tenerse en cuenta es que la función de Recursos Humanos debe volverse cada día más estratégica, debe tener visión de futuro. Para ello, los procesos básicos deben mejorarse y sistematizarse, controlando su operación para adentrarse en el desarrollo de las habilidades y conocimientos del personal, en su bienestar y satisfacción. En agregar valor para la empresa.