Hace poco leí los resultados de una encuesta que respondieron en los Estados Unidos, más de mil ejecutivos de Recursos Humanos, respecto de las variaciones en los resultados de los diagnósticos de Clima Laboral que aplicaron en sus respectivas empresas. Me sorprendió que solamente una cuarta parte de los encuestados, refirió haber obtenido cambios significativos en los resultados entre un período y otro (los períodos variaron entre seis meses y un año).

Al adentrarme en la lectura, me percaté que esa cuarta parte de ejecutivos de Recursos Humanos, manifestó que los cambios expresados por el personal guardaban relación con la implementación de algún ajuste o cambio en las políticas de sus empresas. Por ejemplo, la variable relativa a la satisfacción con el estilo de liderazgo ejercido por los jefes inmediatos se elevó significativamente luego de inscribir a los mandos medios y superiores en diplomados sobre el tema o después de implementar programas de coaching.

En un sentido similar, la percepción del personal respecto de los beneficios adicionales al sueldo se elevó, luego de ofrecer programas de bienestar que se incorporaron al sistema de compensaciones de las empresas.

Los ejecutivos que realizaron acciones después del diagnóstico, encaminaron sus esfuerzos hacia aquellos rubros donde sabían que podrían conseguir un impacto favorable entre los colaboradores. Incluso, comentaron que dirigieron algunas preguntas de la encuesta hacia los rubros donde estaban seguros que podrían hacer ajustes o cambios que sabían serían valorados por el personal.

¿Qué sucedió con el 75% de los encuestados? Luego de aplicar la encuesta y en su mayoría, obtener fundamentos para comprobar sus supuestos, hicieron solamente sus reportes y no implementaron acción alguna. Por lo que, al volver a aplicar la encuesta luego de seis meses o un año, el personal de sus empresas prácticamente respondió lo mismo que la vez anterior. Esa fue la razón, por la que los diagnósticos de Clima Laboral no mostraron cambios de un período a otro.

Aplicar una encuesta de Clima Laboral sin un propósito claro y firme, es desgastar recursos para obtener resultados que solamente formarán parte de un reporte. A la larga, eso puede producir desánimo en quienes participan en ella.

Hay empresas que prefieren evitar la realización de un Diagnóstico de Clima Laboral porque consideran insuficiente su presupuesto para otorgar beneficios al personal o porque temen confirmar sus sospechas respecto a temas delicados. Ese temor debe vencerse.

En estos tiempos, donde resulta tan difícil y a la vez imperativo, retener al personal, la aplicación de encuestas bien elaboradas para conocer la situación del clima laboral de nuestra empresa, aunado a un compromiso honesto de la alta dirección por impactar aquellos rubros que estén generando insatisfacción entre el personal, pueden acortar la brecha para conseguir las metas proyectadas.

Como se puede apreciar, hay múltiples razones para realizar un Diagnóstico de Clima Laboral cuando se cuenta con el compromiso de mejorar la satisfacción de nuestros colaboradores.

 

Guadalajara, Jalisco a 20 de diciembre 2022