Me he percatado que en varias empresas la evaluación del desempeño individual no se encuentra alineada con la evaluación de resultados estratégicos. Existe poca claridad para articular las competencias, es decir los conocimientos, habilidades y aptitudes con los resultados que se deben conseguir.

Para ilustrar dicha situación tomaré como ejemplo una competencia que la mayoría de los colegas califica como transversal: orientación a resultados. Al ser una competencia transversal, genérica o clave, como se le prefiera denominar, se debe entender que es una característica que se aplica a todos los miembros de la organización al realizar diferentes tareas y en contextos distintos. Es una cualidad esencial.

Dicen los que saben que, orientación a resultados es una inclinación del ánimo de las personas, un interés por alcanzar y de ser posible, superar los resultados previstos. Interés que se demuestra fijando metas, gestionando recursos poniendo cuidado en la calidad, costos y beneficios. Comportamiento que se puede percibir y, por tanto, es posible medirlo.

Para calificar dicha competencia se establecen escalas o niveles de dominio que son progresivos. La graduación de los dominios permite conocer en qué medida una persona es competente, apta o capaz.

 

Conforme la tabla anterior, un Auxiliar de Almacén podría eliminar barreras para lograr objetivos con calidad y oportunidad, lo que le haría candidato a una promoción; pero está impedido para implementar mejoras porque no cuenta con la autoridad suficiente para hacerlo. En tanto que el Gerente de Logística está obligado a calificar alto tanto en el cumplimiento como en la eliminación de barreras. Lo que resulta sencillo de comprender.

No obstante, lo anterior yo pregunto ¿Qué hacen colegas cuando un Gerente de Logística no implementa mejoras en el sistema, pero cumple con los objetivos? ¿qué hacen cuando sus gerentes se vuelven muy operativos y realizan pocas o ninguna propuesta para mejorar el retorno de la inversión?  ¿Cómo harán para alinear las competencias esperadas con los resultados?

Alinear los resultados esperados con las competencias requeridas para conseguirlos es una tarea minuciosa que demanda tiempo y dedicación, pero que rinde frutos, ya que permite fundamentar sólidamente los programas de capacitación y desarrollo indispensables para impulsar mejoras en toda organización.

Si se desea ir un paso adelante, alinear los objetivos de los colaboradores con las metas organizacionales puede hacer que incrementen su sentido de pertenencia al darle significado a su esfuerzo; además, con ello se elevaría la retención del personal y se disminuirían los gastos por reposición.

Seleccionar en un libro o en un diccionario competencias para evaluar el desempeño del personal no es recomendable. Estudiarlas para identificar aquellas que se alinean con los objetivos de la organización o para adaptarlas con ellos, es lo más conveniente. Difundir dichas competencias entre el personal, así como el nivel de dominio que requiere cada puesto es fundamental para orientar todos los esfuerzos hacia la meta común de toda empresa: ser lucrativa.

Aunque requiera tiempo y bastante coordinación con los miembros del equipo directivo de la organización, es indispensable alinear las competencias con los resultados estratégicos.

Guadalajara, Jalisco a julio 13 de 2021.