Hasta hace poco tiempo, los modelos para evaluar el desempeño se inclinaban hacia la valoración del comportamiento de los colaboradores y dejaban, para más tarde la evaluación de los resultados cuantitativos alcanzados. Las dos evaluaciones estaban desvinculadas.

Hoy en día, la tendencia es valorar en forma conjunta tanto los comportamientos como los resultados. La gestión del desempeño busca alinear las necesidades del negocio con el cumplimiento de metas y logros de los colaboradores. La medición en la actualidad, tiene como propósito ayudar a las personas a comprender qué tan bien están haciendo su trabajo e identificar las brechas existentes entre su desempeño real y el esperado para aprovechar las fortalezas detectadas y aplicarse en las áreas que deban mejorar. La nueva tendencia se basa en el desarrollo, no en la crítica.

Los períodos para realizar las evaluaciones del desempeño también se han acortado. Antes se llevaban a cabo una sola vez al año; sin embargo, en un ambiente tan volátil y competitivo como en el que vivimos, es conveniente revisar y ajustar las metas con mayor frecuencia para estar en posibilidades de responder a las cambiantes demandas del mercado. Para esto, la conexión entre los directivos de las empresas y los colaboradores ha debido estrecharse para garantizar que cualquier inconveniente sea atacado en forma inmediata, así como aprovechar toda oportunidad que se presente.

Indudablemente, la medición de objetivos y competencias requiere de tiempo y dedicación, independientemente del tipo de empresa o giro al que se dedique la misma. Sin embargo, ahora se cuenta con el apoyo de soluciones tecnológicas que facilitan el proceso tanto de establecimientos de objetivos como de valoración de resultados. A partir de una metodología probada, en Sepanka Suite hemos desarrollado módulos para estos fines, que han agilizado las evaluaciones que antes elaboraban en forma manual nuestros clientes y que demoraban meses.

Nuestros módulos cuentan con un cuestionario estandarizado para la evaluación del desempeño; sin embargo, es posible incorporar los cuestionarios que elaboren en su empresa, recomendando lo que dicen los expertos: realizar preguntas cortas y directas. Incluir tres o cuatro competencias transversales y no más de cinco competencias específicas para cada cargo que desempeñen los colaboradores.

Para el caso de las evaluaciones por resultados sugerimos utilizar la metodología SMART (Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes y a Tiempo) para la fijación de los objetivos. Simples y sencillos de entender.

Haz que la evaluación del desempeño de tus colaboradores sea integral, incluye la valoración de los comportamientos y también la de resultados. Así impulsarás una mejora en el desempeño de los equipos de trabajo en tu empresa.

Guadalajara, Jalisco a Abril 13 de 2021.