En una empresa regional, varios miembros del equipo directivo y titulares de algunas plantas comenzaron a cumplir más de 55 años, por lo que el Director General creyó conveniente revisar quienes podrían ser los sucesores de esas personas, en caso de que optaran por su jubilación a los 60 años; para eso, consultó con la persona responsable del Capital Humano.

Luego de la revisión, se dieron cuenta que necesitaban preparar formalmente a los posibles candidatos para las sucesiones. Durante la revisión se percataron que en algunas posiciones los subalternos inmediatos tenían poco tiempo de haber sido contratados y aún no dominaban todas las responsabilidades del propio puesto.

Como el titular de Capital Humano ha comprobado que la funcionalidad de los módulos de Sepanka Suite se ajustan a las necesidades de su empresa, nos contactó para preguntar si contábamos con un módulo para organizar los Planes de Sucesión y Carrera que sea sencillo de operar.

Para asegurar la eficiente continuidad en las operaciones más allá de las personas que desempeñan las posiciones directivas, necesitaba contar con apoyo tecnológico para afrontar los relevos de personal en puestos clave de la empresa; particularmente, por el proyecto de expansión en que están inmersos.

Quizá estés pensando que solamente las grandes empresas requieren de Planes de Sucesión y Carrera; sin embargo, debo decir que las empresas familiares también deberían pensar en contar con ellos. Definir claramente cuáles son los conocimientos, habilidades y actitudes que deberían poseer las personas para desempeñar exitosamente un cargo permite identificar las brechas que existen entre el perfil esperado y el perfil con que en realidad cuentan los miembros de la empresa.

Como ya lo mencioné, el objetivo de los Planes de Sucesión es contribuir a la permanencia y la continuidad en la empresa, por ello también resultan vitales en las pequeñas empresas, ya que el grupo de personas que las dirigen es muy reducido, por lo que contar con sustitutos idóneos es fundamental

Elaborar un Plan de Sucesión es ineludible para puestos críticos; es decir, para aquellas funciones asociadas a procesos altamente sensibles en términos de continuidad operacional y alto costo de reemplazo.

Con el Plan de Sucesión se busca establecer acciones para crear un proceso de transferencia de conocimientos especializados que asegure que los futuros ocupantes de los puestos críticos estén debidamente preparados. Se trata de evitar que las actividades se interrumpan por falta de personal calificado.

El Plan de Sucesión concentra las habilidades y competencias básicas que deberían poseer las personas que sustituirán los cargos que se deban cubrir. De esa manera se pueden diseñar los programas de capacitación y desarrollo indispensables para soportar el Plan de Carrera para los candidatos sustitutos.

El Plan de Sucesión sirve para que los colaboradores tengan confianza en que se tiene contemplado el desarrollo de quienes pueden reemplazar los puestos de mayor responsabilidad. Además, los Planes de Carrera motivan al personal para adquirir nuevas responsabilidades y salvaguardan la continuidad de los proyectos y las operaciones de la empresa.

En Sepanka Suite hemos desarrollado un módulo digital para concentrar y dar seguimiento de manera ágil y sencilla a los Planes de Sucesión y Carrera de nuestros clientes. Consúltanos.

Guadalajara, Jalisco a mayo 31 de 2021.