El Ciclo de Vida del Colaborador es un modelo bastante útil que sirve para mapear y visualizar con facilidad la experiencia del colaborador por medio de todas las interacciones que mantiene con la empresa a lo largo del tiempo que ahí permanezca.

Las etapas del Ciclo de Vida del Colaborador pueden variar en número dependiendo del autor; sin embargo, es sencillo identificarlas y aplicarlas de manera universal, lo que facilita la creación de estrategias efectivas asociadas con el compromiso de la persona. Este modelo permite que las organizaciones identifiquen aquellos aspectos que necesitan ser reforzados para elevar la tasa de retención de sus integrantes.

Cabe recordar que reducir la rotación del personal ahorra tiempo y dinero; además, la mejora en la reputación de la empresa mejora las oportunidades de contratar personas talentosas, por lo que conviene estudiar este tipo de metodologías que pueden traer beneficios a la empresa donde colaboras.

Como otros modelos, este también fue adaptado del Ciclo de Vida del Cliente utilizado por los mercadólogos, ya que la idea es que las organizaciones deberían analizar y planear la experiencia del colaborador con el mismo cuidado con el que manejan la experiencia de sus clientes.

Revisemos las etapas que puede contener el Ciclo de Vida de los Colaboradores:

I. ETAPA Reclutamiento

Para conseguir que el Ciclo de Vida del Colaborador comience siendo satisfactorio, se debe procurar que la experiencia de los candidatos sea sencilla y agradable. Para ello se debe monitorear cómo es percibida la empresa como marca empleadora, a la vez que se diseñe un proceso ágil para atraer e incorporar a los nuevos miembros.

II. ETAPA Inducción

En esta etapa del Ciclo de Vida del Colaborador se debe dar a conocer al nuevo miembro lo que se espera de él y a la vez, escuchar cómo percibe a la empresa durante este primer acercamiento.

Durante este proceso, también denominado onboarding se debe informar a las personas recién contratadas acerca de los procesos y el funcionamiento de la empresa para una mejor integración.

III.ETAPA Desarrollo

Ofrecer desafíos atractivos es un buen camino para nutrir las habilidades y conocimientos de los colaboradores. Diseñar trayectorias profesionales realistas que los colaboradores conozcan y visualicen como alcanzables es una forma de estimular su desarrollo.

IV. ETAPA Retención

Hay que escuchar con atención lo que dicen los colaboradores para entenderlos, saber qué pasa con ellos y estar dispuesto a ayudarles. Vigilar en forma constante el nivel de satisfacción laboral es vital. Retener el talento tiene impacto en el desempeño general de las organizaciones.

V. ETAPA Separación

Cuando un colaborador deja un equipo, el resto de la gente puede sentirse desconcertada, insegura o triste, por lo que debemos asegurarnos que la separación sea lo menos estresante para todos.

Los procesos asociados al Ciclo de Vida del Colaborador deben acompañarse de herramientas digitales que faciliten su gestión, como los módulos con que cuenta Sepanka Suite que permiten identificar las necesidades de la plantilla de personal.

Por ello, lo mejor es centralizar en un solo sistema aquellos procesos como las encuestas de clima laboral, las evaluaciones de desempeño y las incidencias del colaborador. Así la toma de decisiones respecto del Ciclo de Vida del Colaborador será objetiva y aumentará la eficiencia y los buenos resultados.

Guadalajara, Jalisco a junio 15 de 2021